尽管印度公司和监管机构努力提高了性别多样性，但妇女在印度的C-Suite角色中仍然只担任C-Suite角色的19％，这大大低于全球平均水平30％。根据印度时代的报告，这种鲜明的差距强调了对有针对性的人才搜索计划和系统性变化的迫切需求，这超出了传统的招聘和晋升过程。
阻止妇女获得领导职务和出色的主要障碍是工作与生活的融合。根据工作场所文化咨询公司Avtar进行的研究，有60％的受访者将工作与生活平衡视为一个重大挑战。这凸显了组织制定支持灵活工作安排并促进包容性文化的政策的必要性，以适应女性专业人士面临的独特挑战。
Avtar Group的创始人Saundarya Rajesh强调了针对性多样性驱动的执行搜索的需求。这些搜索提供了定制和全面的策略，以确保公平的招聘和进步过程。鉴于系统性障碍对印度女性的影响不成比例，因此此类举措在弥合领导力的性别差距方面起着至关重要的作用。
保留妇女在高级领导职务仍然是一个重大问题。近年来，流失率波动，由于大流行对妇女职业的影响，2019年的4％增加到2020年的10％。尽管速度略有恢复，但在2022年，它仍然很高，至10％，在2024年仅略有提高到8％。这些数字强调了留住女性领导人的持续挑战，以及需要持续努力解决的根本原因，以解决解决的根本原因。损耗。
性别偏见仍然是妇女在领导领导方面的进步的重大障碍。该研究表明，有44％的受访者确定雇用和晋升中的性别偏见是一个重大障碍。利用数据和人工智能（AI）可以在减轻偏见和确保妇女的公平机会方面发挥关键作用。
改善组织文化对于促进妇女在领导角色中的发展至关重要。大多数受访者认为，建立包容性和支持性的工作场所文化对于妇女而言至关重要。公司必须投资针对妇女，指导机会和挑战传统偏见的倡议量身定制的领导力发展计划。
导致领导性别差距的另一个重大挑战是缺乏合格的女性候选人。约有41％的受访者将女性人才的无法获得为关键因素。这个问题与组织文化，性别偏见和工作与生活的融合密切相关，强调需要综合策略来发展强大的女性领导者管道。
尽管在改善印度公司领导的性别多样性方面已经取得了渐进的进步，但仍有许多工作要做。组织必须采用多方面的方法，其中包括有针对性的执行搜索，支持工作与生活平衡的政策变更，通过AI进行偏见的偏见以及致力于培养包容性工作场所文化的承诺。只有通过这样的共同努力，印度才能更加接近弥合C-Suite中的性别差距，并以全球标准实现均等。
