为员工提供更多优势似乎是激励他们，保留他们并将自己定位为首选雇主的好方法。但是，对于许多企业家而言，在获得的权利，奖金或其他优势方面提供更多的好处似乎有风险。那么，为什么有些企业家不愿将这些优势授予其员工？
成本管理被认为太复杂了
一些企业家不愿为员工提供更多优势的主要原因之一是成本管理。物质或获得权利的增长不可避免地会导致公司支出增加。如果在一切正常时很容易做到这一点，那么当财务或发展不遵循时，它可能会成为困难的根源。
此外，劳动法，特别是有关带薪休假的劳动法，资历保费或社会保护，对雇主需要一个相对严格且昂贵的框架。除此之外，社会贡献取决于授予的优势类型，可能会严重影响公司的财务状况。
对于企业家而言，给员工的每一个额外优势都代表着额外的费用，无论是实施共同公司，员工储蓄的融资还是额外休假的管理。在许多公司试图优化其利润并在通常非常竞争激烈的市场上保持竞争力的时候，这种费用的增加可以被视为发展的障碍。
行政复杂性
除了直接成本之外，在会计和管理方面，这些优势的管理也可能代表中小型企业的额外负担。实施新优势通常需要审查就业合同，执行集体协议，并确保整个公司符合有效的标准。这种管理复杂性并不总是受到众多已要管理的操作任务的好评。
担心获得的权利增加
获得的权利是法律或谈判的优势，这些优势成为雇员身份的资历或演变。例如，员工会根据公司内部的服务期限获得额外的假，资历保费或其他优势。
如果这些获得的权利得到了明确的定义和法律保护，则可以代表雇主的约束来源。主要挑战之一是，一旦分配了这些权利，就无法在没有共同协议或法律条件变化的情况下减少或删除。这可以代表公司的长期风险。例如，如果员工有权获得随着时间的推移增加的资历奖金，则雇主可能会担心这会随着公司发展而过于重大成本。
一旦获得了权利，就会发生这种现象，即使每个新员工获得与资历相同的权利，即使在资源有限的经济环境中也是如此。这创造了一种动态，使公司最终必须管理增加成本以维持这些优势，尤其是在工资竞争力至关重要的情况下。
因此，一些公司选择不提供额外权利，因为担心“锁定”其工资管理，并且在几年内必须面对自动成本增加。害怕升级负荷和劳动力管理中的僵化，导致某些领导人反映了他们的热情。
立法的重量
对获得权利和福利的立法对于员工特别保护，尽管对后者有益，但它可能成为某些企业家的制动器。在休假，培训，解雇或公众方面的权利经常被认为是限制性的，而且负责管理人员，尤其是对于中小型企业或初创企业，与大型公司没有相同的手段来融资和管理他们。
互补的退休系统，有带薪休假规则或商业互助保险公司的规定通常是企业家必须遵守的要素。如果不遵守立法，公司冒着重大的金融制裁风险，更不用说社会冲突和对公司形象的负面影响。
优势与竞争力：战略选择
成本管理仍然是任何业务的核心问题。许多企业家认为，在实物上提供过多的优势或扩大员工获得的权利可能会影响他们的竞争力，特别是面对在限制性较小的情况下运作或更灵活地管理人力资源的竞争者。
企业家，尤其是在高强度或利润率低的部门中，必须做出战略选择。如果将福利或获得的权利视为人才的忠诚度和吸引力，那么这也会对公司的财务产生影响。该计算通常是根据对提高绩效或员工生产率的优势的投资回报率进行评估。
在某些情况下，经理可以选择赞成更高的报酬，而不是提供其他优势，以吸引人才，同时保持预算灵活性。他们还可以选择通过更高的工作质量或不直接转化为额外费用的健康政策来弥补缺乏优势。
如何防止获得的权利成为竞争力的刹车？
即使某些优势可以代表重大指控，企业家也有将其有效整合到其人力资源管理策略中的手段。
期待和计划
限制与获得权利相关的风险的手段之一是预期良好并计划其实施。通过评估员工的实际需求并根据公司的规模和盈利能力来平衡优势，可以创建优势，以满足员工的期望和公司的要求。
模块化优势
提出模块化或灵活的优势，例如餐厅头衔，礼品凭证或远程办公选项，允许公司适应员工的特定需求，而无需永久增加固定成本。通过选择限制性较小的解决方案，更适合每个员工的现实，该公司可以在掌握其支出的同时提供优势。
合适的合同和协议
建立定义明确的公司合同或商业协议可以有助于限制获得权利不受控制的风险。这些协议可以指定可以修改或调整这些权利的条件，从而保证公司必要的灵活性。
